¿TE DESPIDIERON? CONOCE TUS DERECHOS!

El presente artículo tiene como finalidad el dar a conocer los derechos que tienen los trabajadores cuando estos son despedidos, de ninguna manera pretende hacer un análisis a fondo sobre lo que se plantea en su contenido.

Las relaciones de trabajo, como cualquier otra relación de cualquier naturaleza, tienen un principio y necesariamente un final, en éste orden de ideas, en el presente artículo hablaremos de la terminación de las mismas  por causas imputables al patrón y el derecho que tienen los trabajadores a percibir las prestaciones que establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos  en su artículo 123, fracción XXIII, disposición que forma parte de los derechos sociales que consagra el ordenamiento legal en comento, así como las establecidas en la Legislación laboral.

La relación laboral inicia con la necesidad del patrón de contar con gente que coadyuve a conseguir el objeto para el cual es creada toda entidad. Así, el trabajador aporta su esfuerzo físico y/o mental, a cambio de una remuneración, 

Una vez que existe acuerdo entre las condiciones de trabajo y el importe de la contraprestación  que ha de devengar el trabajador  a cambio de su trabajo, se requiere, al ser un acto solemne, darle formalidad a la naciente relación laboral y  plasmar por escrito dichas condiciones por disposición expresa establecida en el artículo 24 de la LFT ( en lo sucesivo LFT). Al respecto, el artículo 25 de la misma Ley, establece los requisitos mínimos que deben contener los contratos, mismos que se enlistan a continuación:

·         Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

·         Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

·         El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

·         El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;

·         La duración de la jornada;

·         La forma y el monto del salario;

·         El día y el lugar de pago del salario;

·         La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

·         Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Cabe señalar que la falta de esta formalidad, de la elaboración del contrato,  no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón; así lo prevé el artículo 26 de la LFT.

En este orden de ideas, la LFT establece una serie estipulaciones, que aunque queden plasmadas en un contrato, se consideran nulas, al respecto el artículo 5 de la propia Ley, señala:

 Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:

El énfasis añadido, es nuestro.

·         Trabajos para niños menores de catorce años;

·         Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;

·         Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

·         Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años

·         Un salario inferior al mínimo;

·         Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

·         Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros;

·         Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;

·         La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado;

·         La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;

·         Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;

·         Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; y

·         Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

Ahora bien, como se comentó al inicio del presente artículo, las relaciones laborales irremediablemente se terminan, lo anterior puede tener su origen en distintas causas, algunas naturales, otras por la simple voluntad de las partes, o bien porqué alguna de las partes decide ponerle fin; dependiendo de la causa que de origen a la terminación, será la consecuencia jurídica, en este caso hablaremos en especifico acerca de la rescisión de la relación laboral sin causa justificada por parte del patrón  y las prestaciones que éste se encuentra obligado a otorgar. Así, en este orden de ideas, tenemos que dichas causales se encuentran contempladas en el artículo  51 de la LFT, mismo que a la letra señala:

“Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y

IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.”

Así las cosas, cuando se presente alguna o algunas de las causales previamente enumeradas,  el trabajador tendrá derecho  a separarse del centro de trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el artículo anteriormente transcrito y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50. Para los trabajadores que hayan pactado una relación de trabajo por tiempo  indeterminado y que tengan una antigüedad mayor a un año en el centro de trabajo, tendrán derecho a que se les otorgue una indemnización equivalente al importe de tres meses de salario integrado. Esta indemnización tiene su origen en el artículo 123 fracción XXIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y tiene por objeto  resarcir al trabajador por el menoscabo en la percepción de ingresos mientras consigue otra fuente de ingresos. Es así como en el artículo 50 de la LFT, se establece la mencionada indemnización. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario y en caso de optar por la indemnización, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen las siguientes prestaciones:

Salarios devengados

Salarios vencidos, esto es en el caso de que el patrón no acredite ante la Junta de    Conciliación y Arbitraje que el despido fue justificado, y se pagarán desde que el trabajador fue separado del empleo y hasta que le junta emita su resolución o laudo.

Parte proporcional de las prestaciones legales como son:

Aguinaldo

Vacaciones no disfrutadas          

Prima Vacacional

Prima Dominical ( en su caso)

Prima de antigüedad.

Cabe señalar que por disposición expresa del artículo 162, mismo que remite a los artículos 485 y 486 de la LFT,  el pago de dicha prestación se hará tomando como base el salario mínimo y no podrá exceder del doble del mismo es decir, si un trabajador  gana 150 pesos diarios, se le pagará por el concepto en análisis solo 110 pesos. Así las cosas, la mencionada prestación  deberá  pagarse con el importe que corresponda a 12 días por año laborado, sin que rebase el tope antes comentado.

Ahora bien, para el caso de las prestaciones extralegales, le corresponde al trabajador acreditar dos extremos, el primero, que dichas prestaciones existieron, y segundo, que tenían derecho a ellas.

Cabe mencionar que el trabajador que es separado de su trabajo, cuenta con  un término de dos meses para ejercer el derecho a exigir las prestaciones que por Ley les corresponden, así lo establece el artículo 518 de la LFT.

Como conclusión, es necesario conocer los derechos que se tienen como trabajador, con ello, estaremos en aptitud de tomar las mejores decisiones dado el caso de que se presente una situación como la que hemos planteado, y de la cual, nadie esta exento.

L.C. L.D. y E.F. Roberto Valenzuela Lozano.

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